Учет оплаты труда и анализ трудовых ресурсов организации

29



Учет оплаты труда и анализ трудовых ресурсов организации 

на примере ООО "Стройинестсервис"

СОДЕРЖАНИЕ



	ВВЕДЕНИЕ	3

	1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УЧЕТА РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ	6

	1.1.Бухгалтерский учет заработной платы	6

	1.2. Анализ расчетов по оплате труда	12

	1.3 Аудит оплаты труда	21

	2 УЧЕТ ОПЛАТЫ ТРУДА И АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ОРГАНИЗАЦИИ  ООО «СТРОЙИНЕСТСЕРВИС»	28

	2.1 Характеристика финансово-хозяйственной деятельности ООО «Стройинестсервис»	28

	2.2 Бухгалтерский учет и анализ оплаты труда в организации ООО «Стройинестсервис»	38

	2.3 Удержания из заработной платы персонала ООО «Стройинестсервис»	49

	3 КОМПЛЕКС МЕР ПО УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УЧЕТА ОПЛАТЫ ТРУДА  РАБОТНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИИ	53

	3.1 Комплекс мер по совершенствованию системы оплаты труда и его использования	53

	3.2  Организация аудита расчетов по оплате труда, формирование и представление результатов аудита расчетов по оплате труда ООО «Стройинестсервис»	60

	ЗАКЛЮЧЕНИЕ	66

	СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ	69

	Приложение 1	74

	Приложение 2	75

	Приложение 3	76

	Приложение 4	77

	Приложение 5	78

	Приложение 6	80






ВВЕДЕНИЕ



Важнейшим направлением деятельности бухгалтерии любого предприятия, как в России, так и за рубежом, является учет заработной платы работников предприятия. Причем политика в этой области существенно меняется в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны. Ряд функций государства по реализации политики в сфере оплаты труда возлагаются непосредственно на предприятия, самостоятельно устанавливающие формы и системы оплаты труда, а также материального стимулирования работников. Построение системы оплаты труда в основном зависит от уровня финансирования предприятия, результатов его производственной и финансовой деятельности. 

Этот участок работы является одним из наиболее трудоемких и ответственных в работе бухгалтера. Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета в организации. Он должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера. Именно такими факторами определяется  актуальность тематики, выбранной для  написания работы.

Предметом исследования является учет и анализ оплаты труда в организации. В свою очередь объектом исследования выступает ООО «Стройинестсервис».

Основной цель данной работы -  изучение учета оплаты труда и анализ трудовых ресурсов организации на примере ООО "Стройинестсервис" в условиях рыночных отношений и выработка практических рекомендаций по данной проблеме на основе анализа.

Для достижения поставленной цели, необходимо  исполнить ряд задач, а именно:

изучение нормативно - законодательной базы учета и анализа заработной платы;

отображение теоретических основ  оплаты труда работников предприятия;

рассмотрение наиболее распространенных форм и видов систем оплаты труда в компании;

изучение бухгалтерского учета и анализа оплаты труда; 

анализ организация бухгалтерского учета и анализ оплаты труда на ООО «Стройинестсервис»;  

предложение путей усовершенствования учета оплаты труда работников в организации.

Гипотеза исследования - одним из важнейших условий развития любого производственного  процесса выступает рационально построенная организация труда на всех уровнях управления. Правильно организованный труд является ведущим фактором роста его производительности  и  снижения издержек производства, основой обеспечения конкурентоспособности хозяйствующих субъектов рыночной экономики.

Человеческий труд является основным фактором производства, а соответственно рациональное использование кадрового персонала предприятия – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. Конкретные условия оплаты труда на каждом предприятии определяются порядком, установленным коллективным договором, в котором закреплены все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятий; соглашениями и локальными нормативными актами (положение об оплате труда, положение о премировании, положение по осуществлению отдельных дополнительных выплат). Именно поэтому новизна и  востребованность изучения  представленной тематики с каждый отчетным периодом лишь возрастает, даже с учетом довольно высокой степени разработанности проблемы экономическими теоретиками.

Выпускная квалификационная работа выполнялась с использованием законодательных и нормативных материалов по бухгалтерскому учету, а также на основе фактических данных бухгалтерского учета предприятия ООО «Стройинестсервис» за 2013 – 2015 гг. и специальной литературы отечественных экономистов, периодические издания (журналы с приложениями, газеты), посвященные проблемам и практике бухгалтерского учета и анализа в РФ, нормативные акты. 

Методы исследования, которые применялись в рамках написания  работы:

теоретический  анализ  литературы и нормативных источников;

наблюдение;

сравнение;

экономический  анализ.

В качестве правовой базы была использована справочная правовая система «Консультант плюс».

Теоретическая значимость  сосредоточена в доскональной проработке ранее не изученных вопросов.

Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в возможности использования результатов исследования в практической деятельности исследуемого предприятия в дальнейшем.

Структура данной работы состоит из введения, трёх глав, заключения, списка литературы и 5 приложений.




1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УЧЕТА РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ



1.1.Бухгалтерский учет заработной платы

Одним из основных видов учета в организации является бухгалтерский учёт. Осуществляется бухгалтерский учет заработной платы в организации в соответствии с  Федеральным законом от 21 ноября 1996 г. N 129-ФЗ «О бухгалтерском учёте». 

 Аналитический учёт расчетов по оплате труда и начислению заработной платы в организации осуществляется по следующим основным направлениям: 

по каждому работнику независимо от времени его работы в организации; 

по видам начислений; 

по источникам выплат; 

по структурным подразделениям; 

по видам выпускаемой продукции, оказываемых услугах, выполняемых работах. 

 Аналитический учёт оплаты труда в организации ведется по каждому работнику с использованием лицевых счетов рабочих и служащих (формы N Т-54 и N Т-54а), которые открываются на каждого работника предприятия в момент его принятия на работу. 

 В течение года в лицевых счетах ежемесячно осуществляется учёт данных о начислении заработной платы, премий, выплат по итогам года и пособий по листам нетрудоспособности, о произведенных удержаниях с указанием сумм к выдаче. По окончании календарного года лицевой счет работника закрывается и открывается на следующий год новый лицевой счет. 

 Срок хранения лицевых счетов - 75 лет. 

 Основанием для заполнения лицевых счетов являются табели учета использования рабочего времени, наряды на сдельную работу, наряды - заказы на выполнение работы, листки о временной нетрудоспособности, приказы (распоряжения) администрации о выплате премий, оказании материальной помощи, исполнительные документы, поступившие на предприятие, и др. 

 Основным сводным документом по начислению заработной платы работникам является расчетная ведомость.

Выплата заработной платы работникам осуществляется на основании платежной ведомости, содержащей только показатели, которые связанны с выдачей заработной платы на руки: табельный номер, Ф.И.0., сумма к выдаче, расписка в получении. 

Для основной массы предприятий характерным является движение рабочей силы:  приём на работу,  перевод на другую должность или разряд,  перевод в другое подразделение (цех, отдел),  уход в отпуск, увольнение. Каждый из этих случаев оформляется соответствующими документами. 

 Приём на работу оформляется приказом (распоряжением) о принятии на работу, на основании которого в отделе кадров заводится личная карточка, а в бухгалтерии открывается лицевой счет и налоговая карточка для учёта совокупного годового дохода с физических лиц.

Все первичные документы, связанные с движением  личного состава предприятия, поступают в бухгалтерию и являются основанием для начала или прекращения начисления заработной платы, изменения тарифных ставок и др.. 

Большое значение для предприятия кроме показателей состава и движения личного состава, имеет правильная организация учёта  количества затраченного труда, которое может быть измерено показателями рабочего времени,  либо количеством выпущенной продукции. 

Основой для начисления заработной платы, независимо от используемой системы, служит учёт фактически отработанного времени или табельный учёт. 

Табельный учёт обеспечивает контроль над своевременной явкой на работу и уходом с неё рабочих и служащих, контроль над использованием рабочего времени, а также учёт выходных и праздничных дней, отступление от нормальных условий работы потерь рабочего времени. 

Для работников с повременной оплатой труда, табель является основным документом для определения причитающейся заработной платы. При этом количество выработанной продукции в расчёт не принимается. 

Повременная система оплаты труда применяется для групп работников, не связанных непосредственно с выпуском продукции, а также в  производствах, где количество продукции не зависит от работающих, и соответственно нет смысла увязывать сумму заработка с количеством выпущенной продукции, тат как стремление увеличить сумму заработка, а следовательно, и выпуск может отрицательно сказаться на качестве выпускаемой продукции. 

Сумма начисленной заработной платы не выдается на руки работнику целиком. Предварительно из нее производятся различные вычеты и удержания, предусмотренные законодательством, коллективным или трудовым договором. В соответствии с действующим законодательством Российской Федерации предприятие обязано выступать посредником в расчетах между государственными органами, юридическими и физическими лицами с одной стороны, а также своими работниками - с другой стороны. В связи с этим бухгалтерия предприятия производит расчёт и перечисление по назначению всех предусмотренных удержаний и вычетов из заработной платы работников. 

К основным задачам анализа оплаты труда относятся: 

определение степени обоснованности форм и систем оплаты труда, применяемых в организации;

определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников;

выявление отклонений в численности работников, в средней заработной плате в расходовании фонда заработной платы;

изучение эффективности применяемых систем стимулирования; 

исследование соотношения темпов роста заработной платы с темпами производительности труда; 

обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты; 

выявление и мобилизация резервов повышения эффективности использования фонда заработной платы. 

Формирование расходов предприятия на оплату труда зависит от категорий работников и систем оплаты их труда, поскольку оплата труда рабочих в большей степени подвержена влиянию объёмов производства (при сдельной оплате труда), или отработанного времени (при повременной оплате труда). Оплата труда служащих напрямую не связана с объёмом производства, и осуществляется по установленным должностным окладам. 

 Переменная часть расходов на оплату труда включает в себя оплату по сдельным расценкам, выплату премий повременщикам и сдельщикам, так как расчёт премий за достигнутые показатели по выполненным работам, относится к переменной части оплаты труда. 

Указанные виды оплат, прежде всего, зависят от объёмов выполненных работ, т.е. чем они больше, тем больше размер заработной платы начисляется рабочим.  Объёмный фактор действует одновременно со структурным. То есть изменение удельного веса отдельных видов работ в общем производстве, которые имеют большую или меньшую трудоёмкость и соответственно оплату за единицу продукции приводит к изменению общей суммы начисленной заработной платы сдельщиков. Третьим фактором, который оказывает влияние на переменную часть оплаты труда является прямая оплата труда за единицу объёма работ или за единицу изделия. Она, в свою очередь, зависит от трудоёмкости и часовой оплаты труда, которые  изменяются под влиянием факторов улучшения организации труда и научно-технического прогресса. 

 Анализ использования фонда заработной платы осуществляется в соответствии предусмотренной системой, основными этапами которого являются: 

подбор, обработка и систематизация соответственных отчётных данных и материалов оперативного наблюдения;

анализ соответствующих материалов и отчётных данных; 

использование результатов анализа для выявления резервов  повышения эффективности производства, разработки и осуществления мер оперативного воздействия на практику работы предприятия. 

 Правильная организация системы заработной платы в организации  тесно связано с рациональным использованием фонда заработной платы, и на прямую зависит от степени выполнения производственной программы и состояния организации производства и труда, поэтому анализ должен обеспечивать: 

Проверку соответствия объёмов выполненной производственной программы, размерам фактического фонда заработной платы. 

Проверку подсчёта выполнения плана по объёмам производства как основы для регулирования расходования фонда заработной платы. 

Определение размеров экономии или допущенного перерасхода фонда заработной платы  и основных причин и направлений перерасхода. 

Группировку факторов, которые определяют фактическое соотношение между ростом оплаты труда и ростом производительности труда. 

Разработку конкретных организационно-технических мероприятий по совершенствованию эффективного использования фонда оплаты труда основанных на результатах анализа. 

Синтетический учёт затрат труда представляет собой обобщение всей информации о выплатах различных доходов в пользу работников предприятия по оплате труда. 

В синтетическом учёте используются мемориальные ордера, оборотные ведомости, Главная книга, журналы-ордера по счётам и так далее. Синтетический учёт расчётов с персоналом, как состоящим, так и не состоящим в списочном составе организации, по оплате труда, а также по выплате доходов по акциям и другим ценным бумагам данной организации осуществляется на пассивном сч.70 «Расчёты с персон. по оплате труда».

По Кт и Дт сч.70 "Расчёты с персоналом по оплате труда" работником бухгалтерии отражаются суммы, представленные в таблицах 1 и 2.

Таблица 1

Суммы, отражающиеся по кредиту счёта 70 «Расчёты с персоналом по оплате труда»

Дебет счета 

Кредит счета

Содержание проводки

а) оплаты труда, причитающиеся работникам, - в корреспонденции со счётами учёта затрат на производство (расходов на продажу) и других источников, в том числе:

08 «Вложения во внеоборотные активы»

70 «Расчёты с персоналом по оплате труда»

Оплата труда работников, занятых на работах по возведению зданий и сооруж., монтажу оборудов. и т.д.

20 «Основное производство»

70 «Расчёты с персоналом по оплате труда»

Оплата труда основных производственных рабочих

26 «Общехозяйственные расходы»

70 «Расчёты с персоналом по оплате труда»

Оплата труда аппарата управления

28 «Брак в производстве»

70 «Расчёты с персоналом по оплате труда»

Оплата труда за исправл. брака, допущ. по вине другого работ.

б) оплаты труда, начисленные за счёт образованного в установ. порядке резерва на оплату отпусков работникам и резерва вознаграждений за выслугу лет, выплач. один раз в год:

96 «Резервы предстоящих расходов»

70 «Расчёты с персоналом по оплате труда»

Резерв

в) начисленные пособий по соц. страхованию пенсий и других аналогичных сумм:

69 «Расчёты по соц. страхов.и обеспечению»

70 «Расчёты с персоналом по оплате труда»



г) начисленных доходов от участия в капитале организации:

84«Нераспределенная прибыль 

70 «Расчёты с персоналом по оплате труда»





Таблица 2

Бухгалтерский учёт по расчётам с персоналом по оплате труда

Дебет счёта

Кредит счёта

Содержание проводки

а) выплаченные суммы оплаты труда, премий, пособий, пенсий и т.п., доходов от участия в капитале организации:

70 «Расчёты с персоналом по оплате труда»

50 «Касса»

Произведена выплата денежных средстабтв из кассы предприятия

70 «Расчёты с персоналом по оплате труда»

51 «Расчётный счёт»

Денежные средства перечислены на расчётный счёт получателя, открытый в банке

б) суммы начисленных налогов, платежей по исполнительным документам и других удержаний из заработной платы работников:

70 «Расчёты с персоналом по оплате труда»

68 «Расчёты по налогам и сборам»

Удержан налог на доходы физических лиц

70 «Расчёты с персоналом по оплате труда»

71 «Расчёты с подотчётными лицами»

Удержаны неиспользованные и не возвращенные своевременно подотчётные суммы

70 «Расчёты с персоналом по оплате труда»

73 «Расчёты с персон. по прочим операциям» (субсч.73-1 «Расчёты по предостав. займам»)

Удержаны суммы в погашение задолженности по займам

70 «Расчёты с персоналом по оплате труда»

73 «Расчёты с персоналом по прочим операциям» (субсчёт 73-2 «Расчёты по возмещ. мат. ущерба»)

Удержаны суммы в возмещ. причиненного работ. предпр. мат. ущерба, в т.ч. в результате недостач и хищения денеж. и ТМЦ, брака, допущ. по вине работника, и т.п.

70 «Расчёты с персоналом по оплате труда»

76 «Расчёты с разными дебиторами и кредиторами»

Удержаны суммы, направленные по личному заявлению работника на уплату алиментов и др.

70 «Расчёты с персоналом по оплате труда»

76 «Расчёты с разными дебиторами и кредиторами» (субсчёт «Расчёты по депонир. суммам»)

начисленные, но не выплаченные в установленный срок (из-за неявки получателей) суммы (депонированные суммы)

Кредитовое сальдо сч.70 «Расчёты с персоналом по оплате труда» показывает задолженность предприятия перед работниками по начисленной оплате труда (то есть общую сумму к выплате по расчётно-платёжной ведомости на конец месяца).

Дебетовым сальдо счёта 70 «Расчёты с персоналом по оплате труда» может быть в случае, например, выплаты внепланового аванса в счёт будущего заработка или при выплате излишних сумм (при переплате).

Таким образом, аналитический учёт расчётов с персоналом по оплате труда ведется в расчётных (расчётно-платёжных) ведомостях по каждому работнику организации, а в синтетическом учёте используются мемориальные ордера, оборотные ведомости, Главная книга, журналы-ордера по счётам и так далее. 

Все расчёты с работниками по оплате труда производятся с использованием счёта 70 «Расчёты с персоналом по оплате труда».



1.2. Анализ расчетов по оплате труда

Труд является основным фактором производства, а соответственно рациональное использование кадрового персонала предприятия есть непременным условием обеспечения бесперебойности производственных процессов и успешного выполнения производственных планов.

Модернизация и технологическое развитие экономики России невозможно без рационального использования и развития трудовых ресурсов. Рынок труда, который не отвечает современным требованиям, становится тормозом на пути развития инновационной экономики в результате отсутствия необходимого кадрового состава, обеспечивающего инновационную составляющую. Эти проблемы можно решить путём прогнозирования баланса трудовых ресурсов на основе их анализа, что закреплено Законом Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации».

Результаты труда, а, следовательно, и нормы труда, могут выражаться различными показателями: отработанным рабочим временем, количеством изготовленной продукции (выполненной работы), уровнем использования производственных ресурсов, производительностью труда. Эти показатели могут иметь натуральные, стоимостные или условные (условно-натуральные) измерители, и характеризовать  они могут как индивидуальные, так и групповые (коллективные) результаты труда.

Существуют две основные формы заработной платы: 

Повременная форма оплаты труда, является формой, при которой заработная плата работнику начисляется за фактически отработанное время в соответствии с установленной ставкой или окладом.

Сдельная форма оплаты труда предусматривает расчёт заработной платы на основании действующих расценок за единицу работы за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию).

Главным преимуществом для работника при повременной оплате труда является, обеспечение гарантированного ежемесячного заработка, не зависящего от возможного снижения уровня производства в данный период времени. Недостатком является то, что работник не имеет возможности повышения своего заработка путём увеличения личной доли участия в производственном процессе. С точки зрения предприятия главным недостатком повременной оплаты является отсутствие стимулирующего фактора повышения выработки работников. При этом предприятие при увеличении производства продукции имеет относительную экономию в заработной плате.

Для работников предприятия преимущество сдельной формы оплаты труда заключается в том, что даёт возможность повышения заработка при увеличении интенсивности труда. Для предприятия применение сдельной системы оплаты труда даёт возможность стимулировать  повышение объёмов выработки работников, в то время как недостатком может являться возможное снижение качества при росте выработки.

Рассмотрим более детально сдельную систему оплаты труда.

Прямая сдельная система оплаты труда представляет собой систему, при  которой размер заработной платы работника определяется количеством выработанной им продукции или количеством выполненных операций за определенный промежуток времени. Заработная плата работника при этой системе увеличивается прямо пропорционально его выработке, так как весь объём выработанной продукции оплачивается по одной постоянной сдельной расценке.

Зсд = Опрод * Р,					(1)

где: Опрод – объём выполненной работы (продукции), 

Р – расценка.

При сдельной системе для определения расценки, необходимо дневную тарифную ставку, соответствующую разряду работы, разделить норму выработки или на количество единиц продукции, которая была произведена за смену. Сдельную расценку также можно определить путём умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

Р = Тд / Нвыр,					(2)

или:

Р = Тч * Нвр, 					(3)

где: Тд - дневная тарифная ставка, которая соответствует разряду работы;

Нвыр - норма выработки за день (смену);

Тч - часовая тарифная ставка, которая соответствует разряду работы;

Нвр - норма времени в часах.

При прямой сдельной оплате труда заработная плата рассчитывается исходя из сдельных расценок, которые установлены в организации, и количества продукции (работ, услуг), которую изготовил работник. Если работником выполняется несколько различных видов работ (операций), оплата производится в отдельности по установленным расценкам за каждый их вид.

Норма выработки представляет плановое количество продукции (работ, услуг), производимое работником за единицу рабочего времени.

Нормы выработки определяются администрацией предприятия. Размер часовой (дневной) ставки устанавливается Положением об оплате труда и штатным расписанием.

Рассмотрим сдельно-премиальную систему оплаты труда.

При сдельно-премиальной системе заработок состоит из двух компонентов - оплаты по прямым сдельным расценкам, и премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.

Заработная плата при сдельно-премиальной оплате труда рассчитывается таким же образом, как и при простой сдельной системе оплаты труда. При этом к основной заработной плате работника прибавляется сумма премии, которая выплачивается вместе с заработной платой. Размер премии может устанавливаться в твердой сумм или в  процентах от заработной платы по сдельным расценкам.

Рассмотрим сдельно-прогрессивную систему оплаты труда.

Сдельно-прогрессивная система характеризуется тем, что при начислении заработной платы расчёт производится по неизменным расценкам только в пределах установленных исходных норм, а оплата всей сверхнормативной  выработки осуществляется по расценкам, прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Нарастание расценки, выражается в виде надбавки в процентах к основной расценке за единицу продукции, произведенную сверх нормы, и устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней, число которых определяется в зависимости от производственных условий.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, которая изготовлена работником сверх нормы, должно быть построено с учётом недопустимости повышения себестоимости продукции, а, наоборот, должно систематически снижаться за счет сокращения доли других затрат, приходящихся на единицу продукции.

Применение сдельно-прогрессивной системы является целесообразным в случаях, когда необходимо увеличение производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства. При этом для правильного расчёта процентов выполнения норм выработки, а, соответственно, и размеров прогрессивных доплат, необходим точный учёт рабочего времени. Для прогрессивной сдельной системы характерным является, что заработная плата работника растёт быстрее, чем его выработка, что исключает возможность её постоянного и массового применения.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда сдельные расценки зависят от объёма продукции, произведённой за определённый промежуток времени. Сдельная расценка тем выше, чем больше объём изготовленной  продукции.

Рассмотрим косвенно-сдельную систему оплату труда.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда заработная плата работника зависит от результатов труда работников, которых он обслуживает, а не от личной выработки.

По этой системе может оплачиваться труд вспомогательных категорий работников: наладчики оборудования, ремонтники, обслуживающие основное производство.

Расчёт заработной платы работника при косвенно-сдельной оплате производится на основе косвенной расценки и количества изделий, которые были изготовлены обслуживаемыми рабочими.

Для определения косвенной расценки необходимо дневную тарифную ставку работника, который оплачивается по косвенной сдельной системе, разделить на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых им рабочих.

Применение косвенно-сдельной системы оплаты труда, как правило, характерно при оплате труда работников, задействованных на  обслуживающих и вспомогательных производствах.

При такой системе оплаты туда сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, которые получают зарплату по сдельной системе. При этом она устанавливается в процентном соотношении от общей суммы заработка работников того производства, которое обслуживают вспомогательные категории рабочих.

Зкосв = Зосн * %косв,					(4)

где:  Зосн - заработок основного состава, 

%косв - процент вспомогательного работника

Рассмотрим аккордную систему оплаты труда. Аккордная система оплаты труда предполагает установление общего размера оплаты на весь заранее определенный комплекс работ с установлением срока его выполнения. Размер заработной платы за выполнение этого комплекса работ, как и срок ее выполнения, определяется заранее до начала работы. Если выполнение аккордного задания требует длительного срок, то предусмотрено проведение промежуточных выплат за работы, фактически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде, а окончательный расчёт осуществляется после окончания и приёмки общего комплекса работ. 

Аккордная система оплаты труда применяется при оплате бригадных работ, при этом общая сумма вознаграждения распределяется между работниками бригады с учётом фактически отработанного каждым членом бригады времени. Расценки по каждому заданию определяются путём согласования администрацией предприятия с работниками бригады.

Зработ = Сработ / Вробщ * Врлич				(5)

Рассмотрим коллективно-сдельную систему оплату труда. Коллективно-сдельная система оплаты труда предполагает зависимость заработной платы каждого работника от конечных результатов работы всей бригады, участка. Коллективная сдельная система способствует производительному использованию рабочего времени, широкому внедрению совмещения профессий, улучшению использования оборудования, позволяет развивать у работников чувство коллективизма, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, повышается уровень коллективной ответственности за улучшение качества продукции.

При коллективной сдельной системе, оплата труда работников может производиться по двум принципам: как с применением коллективных расценок, т.е. расценок, которые установлены для всей бригады в целом, или с  применением сдельных индивидуальных расценок.

Заработная плата работника при использовании коллективных сдельных расценок зависит от результатов работы всей бригады от объёмов производства, сложности выполняемых работ, квалификации каждого работника, количества рабочего времени отработанного каждым членом бригады, а также от метода распределения коллективного заработка принятого в организации. Основным вопросом при распределении заработка является организация правильного учёте вклада каждого члена коллектива в общие результаты работы.

На практике распределение коллективного заработка между членами бригады осуществляется двумя основными методами.

Первый метод предполагает пропорциональное распределение заработка между членами коллектива с учётом тарифных ставок и отработанного времени.

Второй метод заключается в применении “коэффициента трудового участия”, при этом сумма заработной платы одного работника рассчитывается  по следующей формуле:



где КТУ – коэффициент трудового участия.

При этом ежемесячно по результатам работы всего трудового коллектива определяется общий фонд заработной платы. Для его распределения общим собранием коллектива устанавливается размер коэффициентов трудового участия, который утверждается Положением об оплате труда или в приказом руководителя предприятия.

Практика применения коллективной системы оплаты труда показывает, что наиболее эффективным её применение является для относительно небольших коллективов с устойчивым составом работников.

Рассмотрим повременную систему оплаты труда. При повременной системе оплаты труда расчёт заработной платы напрямую зависит от фактически отработанного времени.

Рассмотрим простую повременную систему оплаты труда. При простой повременной системе оплаты труда, оплата работникам осуществляется за фактически отработанное время.

Заработная плата начисляется исходя из установленной работнику часовой тарифной ставки за количество часов, которое он фактически отработал в конкретном месяце:

Зпов = Тч * Кч,						(7)

где: Тч - часовая тарифная ставка рабочего, руб.,  

Кч - количество часов, которое отработал работник, ч.

При установлении работнику дневной ставки, заработная плата начисляется за количество фактически отработанных дней в конкретном месяце. Расчёт осуществляется аналогично расчёту при почасовой тарификации.

Работнику также может быть установлен месячный оклад. При этом если работником отработаны полностью все дни в месяце, размер его заработной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере:

Зпов = Мокл * Дфакт / Дмес,					(8)

где: Мокл - оклад рабочего в месяц, руб.; 

Дфакт - количество рабочих дней, фактически отработанных рабочим, 

Дмес - количество рабочих дней в месяц.

Если работником отработан не полный месяц, соответственно заработная плата начисляется только за фактически отработанные дни.

Рассмотрим повременно-премиальную систему оплаты труда, которая предполагает наряду с основной заработной платой возможность начисления премии. Размер премии, может устанавливаться в твердой сумме или в процентах от оклада. Заработная плата при повременно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой повременной оплате труда. При этом сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с ней.

Расчёт  премии в процентах производится по следующей формуле:

П% = 3пов / 100 * Рп,						(9)

где Зпов - заработок работника по тарифной ставке или должностному окладу за отработанное в расчетном периоде время, руб., 

Рп - размер премии по действующему положению о  премировании за данный расчетный период, в процентах к заработной плате работника.

 Рассмотрим тарифную систему оплаты труда, которая  позволяет дать качественную оценку труд, служит основой организации заработной платы работников, строится в зависимости от условий труда, квалификации рабочих и формы оплаты труда. Тарифная система включает следующие элементы:

тарифная ставка, которая определяет размер оплаты труда за единицу времени (час или  день);

тарифная сетка, которая показывает соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и работников;

тарифно-квалификационные справочники, свод нормативов, позволяющие определить разряд работы и работника в соответствии с тарифной сеткой.

Каждая система оплаты труда должна способствовать направлению усилий работника на достижение показателей трудовой деятельности, способных обеспечить работодателю получение необходимого производственного результата (таблица 3): 

Таблица 3

Тарифная сетка в РФ

Разряды оплаты труда

Коэффициенты

Разряды оплаты труда

Коэффициенты

1

1,00

10

3,99

2

1,36

11

4,51

3

1,69

12

5,10

4

1,91

13

5,76

5

2,16

14

6,51

6

2,44

15

7,36

7

2,76

16

8,17

8

3,12

17

9,07

9

3,53

18

10,07



Основным принципиальным требованием к системам оплаты труда в организации является обеспечение равной оплаты за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые при учёте результатов труда, давали возможность оценить и количество и качество труда наёмных работников, а также устанавливать нормы количества и качества труда, соответствующие этим показателям.

Организационно-техническое нормирование обеспечивается каждым предприятием самостоятельно, однако его методология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия, но не в рамках всего общества.



1.3 Аудит оплаты труда



Интеграция России в мировое европейское пространство требует ввода принципиально нового организационно-экономического механизма регулирования труда и ее оплаты. Оплата труда - важнейшее и самое противоречивое понятие в системе условий труда, поскольку и.......................